¿Que es el reclutamiento Web 2.0?

Reclutamiento 2.0 también conocido como Social Recruiting, engloba una serie de procedimientos que se utilizan para conseguir candidatos activos y pasivos ideales para un puesto de trabajo.

Encontrar al candidato ideal es sinónimo de Reclutamiento 2.0, ya que ahora los candidatos, reclutadores y las empresas establecen una relación mucho más directa a través de diversas herramientas interactivas que ofrece internet y las Redes Sociales.

Y con el Reclutamiento 2.0, los candidatos tienen la oportunidad de sacarle más partido a su perfil y se pueden enfocar en conseguir contactos profesionales mediante el networking. Ahora los profesionales y candidatos son tratados con más transparencia a través de los nuevos canales sociales y de comunicación.

En resumen, el Reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo tradicional de selección de personal, mediante el cual, las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talentos (empleados) y puestos de trabajo que pretendían llenar.

Nuevos escenarios en los Recursos Humanos

El Reclutamiento 2.0 como nuevo escenario de los RRHH presenta tres aspectos clave a

destacar:

1. Reclutamiento social

Ser un Reclutador 2.0 es la clave del Reclutamiento Social. La idea más común de reclutamiento social es utilizar Linkedin para contratar. Pero no debes quedarte aquí. Existen otras Redes Sociales como Facebook y Twitter para atraer a candidatos pasivos y publicar tus ofertas de empleo.

2. Reclutamiento móvil

Los expertos están pronosticando un crecimiento de la tecnología móvil en la contratación, y es que actualmente ya realizamos muchas cosas a través de dispositivos móviles como acceder a Redes Sociales, comprar ropa o realizar tareas del día a día mediante apps. Esto no debería sorprender a nadie.

Y ¿qué es el reclutamiento móvil? Cómo explicamos en este post, el 75% de las personas utilizan su dispositivo móvil para la búsqueda activa de empleo, por lo que los reclutadores deben pensar una estrategia móvil para tratar de llegar a todos estos candidatos.

3. La automatización de los procesos de selección

Hacer el seguimiento de los candidatos con Excel y Bases de Datos de currículums infinitas y desactualizadas ha quedado en el pasado. El Reclutamiento 2.0 implica también utilizar software de reclutamiento que permita a los reclutadores solucionar su problema principal, la falta de tiempo.

Las ventajas de utilizar un Software de Reclutamiento són principalmente ahorrar tiempo y dinero y automatizar todas aquellas tareas manuales que realizan los reclutadores pero que no añaden valor. Acciones como publicar ofertas de empleo de forma automática en portales y Redes Sociales, recoger los candidatos de cada portal, realizar informes o tener una Base de Datos unificada, en la nube y que cumple con la LOPD son algunas de ellas.

SELECCIÓN DE PERSONAL

https://www.definicionabc.com/negocios/seleccion-de-personal.php

La selección de personal es aquella acción, actividad, que desplegará el departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/09/como-hacer-un-proceso-de-reclutamiento-y-de-seleccion-de-personal-efectivo/

1. Definición del perfil del postulante.

Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

• Que actividades deberá realizar?

• Necesita experiencia?

• Que habilidades?

• Que conocimientos técnicos?

• Valores?

• Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?

• Nivel de estudio?

• Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).

• Principales actividades, responsabilidades,  etc.

Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

• anuncios o avisos.

• recomendaciones.

• agencias de empleo.

• la competencia.

• consultoras en recursos humanos.

• Promoción Interna.

• archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas minimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

• entrevista preliminar

• prueba de conocimiento

• prueba psicológica

• entrevista final

4. Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.